Selezione del personale in uno studio odontoiatrico

Un errore frequente è avviare una ricerca partendo da un'idea vaga ('mi serve un'ASO' o 'cerco un igienista') senza aver definito con precisione cosa quella persona dovrà fare nella pratica quotidiana. Definire il ruolo prima di cercare la persona permette di valutare i candidati su criteri concreti, invece che su impressioni generiche.

Questo vale anche per l'organizzazione interna: se il ruolo non è chiaro nemmeno all'interno dello studio, la persona inserita rischia di trovarsi in una posizione ambigua fin dai primi giorni, con conseguenze dirette sulla sua permanenza.

Un colloquio strutturato, con domande preparate in anticipo e coerenti tra un candidato e l'altro, permette confronti più oggettivi rispetto a colloqui improvvisati. Non significa renderlo rigido o formale: significa avere chiaro cosa si vuole verificare (esperienza pratica, disponibilità oraria, capacità relazionale, coerenza con l'organizzazione dello studio) e porre domande mirate a quello.

Per ruoli clinici come ASO e igienista dentale, una breve prova pratica in studio (gestione di un set operatorio, osservazione durante una seduta, gestione di un caso simulato) dà informazioni che il colloquio da solo non può dare. È uno strumento sottoutilizzato da molti studi, spesso per mancanza di tempo, ma è uno dei modi più affidabili per valutare la reale competenza tecnica.

L'inserimento delle prime settimane è spesso il momento in cui si decide se una persona resterà nello studio a lungo termine. Un onboarding poco strutturato, senza un affiancamento chiaro e senza indicazioni esplicite su protocolli e organizzazione interna, genera insicurezza anche in persone competenti.

• Prevedere un affiancamento reale nei primi giorni, non solo teorico
• Spiegare esplicitamente protocolli, gestionale e organizzazione dell'agenda
• Dare un riferimento chiaro a cui rivolgersi per dubbi operativi
• Fare un primo confronto di verifica dopo le prime settimane

Tra gli errori più comuni: promettere in fase di colloquio condizioni (orari, mansioni, percorso di crescita) che poi non vengono rispettate nella pratica quotidiana; lasciare la persona senza affiancamento reale nei primi giorni; non chiarire fin da subito l'inquadramento contrattuale e il CCNL applicato.

Un altro errore ricorrente è affidarsi solo a candidature spontanee o ad annunci isolati, senza un metodo di ricerca continuo: questo porta spesso ad assumere per necessità immediata, con selezione meno accurata, invece che per reale corrispondenza al profilo cercato.

Quanto dovrebbe durare l'onboarding di una nuova ASO o igienista?

Non esiste una durata standard valida per tutti gli studi: dipende dalla complessità dell'organizzazione interna. Ciò che conta è che ci sia un affiancamento reale e non solo formale nei primi giorni.

Vale la pena fare una prova pratica anche per un ruolo di segreteria?

Può essere utile in forma più leggera, ad esempio simulando la gestione di un'agenda o di una telefonata tipo, per verificare organizzazione e capacità comunicativa.

Come si evita di perdere una persona valida dopo poche settimane?

Mantenendo coerenza tra quanto promesso in fase di colloquio e quanto effettivamente offerto (orari, mansioni, inquadramento), e garantendo un affiancamento reale nella fase di inserimento.

Su GOOMMY non pubblichi un annuncio: descrivi chi cerchi e la ricerca resta attiva, confrontandosi anche con i professionisti che arrivano dopo. Il contatto avviene solo quando l'interesse è reciproco.